Arbeitsrechtliche Compliance bei agilen (IT-)Projekten

Die Arbeitswelt der Zukunft stellt das deutsche Arbeitsrecht auf den Kopf. In einem sich zunehmend digitalisierenden Umfeld sind Flexibilität, Dynamik und kurzfristige Arbeitsergebnisse das Gebot der Stunde. Agile Projektmethoden wie Scrum und Kanban sind dabei seit langem auf dem Vormarsch. Kernelement dieser Methoden ist, dass die Konzeptions- und Programmierleistungen iterativ, also schrittweise, bestimmt und fortentwickelt wird. Hierdurch kann die Produktentwicklung schneller als mit der bis dahin üblichen Wasserfallmethode vorangetrieben werden. In der Praxis (und in der Rechtsprechung soweit ersichtlich bis heute nicht) wurde lange Zeit jedoch nicht die Frage der arbeitsrechtlich rechtskonformen Umsetzung agiler Projekte thematisiert. Obwohl bereits im Jahr 2001 das „Manifest für agile Softwareentwicklung“ von einer Gruppe renommierter Softwareentwickler verfasst worden ist und die agile Softwareentwicklung von dort seinen Siegeszug in die Welt antrat, geschah dies (weitgehend) unbemerkt von der deutschen (Arbeitsrecht-)Rechtsprechung. In der Praxis selbst wurden agile Projektmethoden zwar oft angewendet – jedoch oftmals ohne die arbeitsrechtlichen Implikationen zu bedenken. Dies änderte sich erst mit der Gesetzesreform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahr 2016, die den rechtskonformen Fremdpersonaleinsatz in den Fokus rückte. Bis zur Reform des AÜG war es üblich, dass der (IT-)Dienstleister eine vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für den Fall besaß, dass die zwischen ihm und dem jeweiligen Kunden praktizierte Vertragsbeziehung zu einer Arbeitnehmerüberlassung umgedeutet wird. Damit war für den Auftraggeber eine Beauftragung auf Werk-/Dienstvertragsbasis möglich, unabhängig davon, ob die tatsächliche Durchführung der Vertragsbeziehung nachträglich als Arbeitnehmerüberlassung gewertet wurde. Das Vertragsverhältnis wurde in diesem Fall umgedeutet und hatte – jedenfalls für den Auftraggeber – keine weiteren Konsequenzen. Seit dem 1.4.2017 ist ein Rückgriff auf diese sogenannte „Vorrats-Arbeitnehmerüberlassung“ nicht mehr möglich. Vielmehr müssen sich die Vertragspartner vor Aufnahme der Tätigkeit entscheiden, ob sie einen Werkbzw. Dienstvertrag oder einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abschließen möchten und dies auch entsprechend im Vertrag kenntlich machen.

Seiten 231 - 241